“天上的星星流泪
地上的玫瑰枯萎
冷风吹冷风吹
只要有你陪
虫儿飞花儿睡
一双又一对才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管东南西北
”
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年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职周茉忙得焦头烂额，毫无喘息的空间。
aygoo 的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩，计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革，拔高了考核结果为 s 级（最高级）和 a 级的奖金系数，降低了考核结果为 c 级（最低级）的奖金系数。
这也就意味着如果今年员工拿到 c 级的考核结果，奖金系数就从往年的 07 降为了 05，足足少了 20。
木桶总是取最短的那块作为高度，而管理者讲究管理平衡，自然是盯着最高的 s 级和 c 级名额。
这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leader 极为不满，因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法，是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内，从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。，以一级中心为单位，按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手下的人越多，也就意味着 s 和 c 级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。
绩效考核是有效的团队管理工具，能够促进团队活性，避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言，是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候，会直接对员工收入造成比较大的影响。
虽然评分规则是公开透明的，但管理者考虑到员工的家庭情况，个人情感上还是会于心不忍。特别是今年 c 级奖金系数降 20的情况下，管理者都巴不得手上越少 c 级名额越好。
因为 c 级名额分配不均，几个部门 leader 把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情，坐在一旁看热闹不吱声。
“这次的绩效考核我没办法评，我觉得我所有的员工都值得 b 级或以上。”
“员工辛辛苦苦跟着我干了一年，完了我给人家评一个 c行！往年奖金系数 07 还好说，我还能给员工画饼鼓励一下，今年系数直接变 05，少这么多钱，我怎么和员工交代啊？”